Оцениваем сотрудников правильно

Современный темп развития рынков товаров и услуг требует от предпринимателей своевременную реакцию на меняющиеся условия функционирования бизнеса. Под своевременным реагированием мы подразумеваем как переоснащение новым оборудованием, выход на ещё не освоенные рынки и направления, расширение территории влияния, но и найм квалифицированных специалистов, способных удержать компанию на плаву, и даже более – вывести её в лидеры отрасли. Конечно, руководитель – тот флагман, который ведёт организацию в «море» конкурентов. Но не стоит умалять роль непосредственных исполнителей воли руководителя – сотрудников компании.

Дефицит специалистов (в полном значении данного слова) – серьёзная проблема, с которой нужно уметь справляться, причём справляться самостоятельно, потому что профи – личность весьма избирательная в своих предпочтениях.

Что можно сделать, чтобы квалифицированные кадры потекли рекой  в компанию? Очень важно разработать и воплотить в жизнь эффективную систему мотивации, которая позволит организации привлечь и удерживать компетентных сотрудников.

Специализированные интернет-порталы и профессиональные издания не раз обращали свой взор на нематериальные способы формирования лояльности сотрудников, привлекательного внутреннего и внешнего имиджа компании; тем не менее, никто ещё не придумал более эффективного способа, чем материальное поощрение. Увы.

Обычное дело: зарплата в компании ниже, чем в среднем по рынку и ситуация не меняется годами. Есть ли повод для удивления, когда работники  находят место под солнцем у ближайших, более щедрых, конкурентов? Конечно, далеко не всякая работа страдает от то и дело меняющегося сотрудника, но в целом подобные потери дорого обходятся организации.

Почему? Цена открытой вакансии складывается из нескольких составляющих. Во-первых, из оплаты времени задействованных в поиске и отборе специалистов (от отдела кадров до непосредственного руководителя нанимаемого сотрудника); во-вторых, из потерь от отсутствия работника на своем участке работы. Прибавим сюда же стоимость информации, потерянной с уходом человека (начиная от рабочих мелочей, заканчивая потерей клиентской базы), и время, затраченное на адаптацию нового работника. Подсчитали?

Удерживать старого сотрудника определённо выгоднее. Безусловно, причин для ухода в другую организацию может быть множество, но можно уменьшить эту вероятность, зная, какие условия способны предложить в другой организации. Даже когда персонал доволен своим нынешним положением, он интересуется, сколько получают коллеги в аналогичных компаниях или на аналогичных должностях. Чтобы избежать "брожения" в умах, продвинутые работодатели регулярно мониторят заработных платы на рынке труда, тем самым держа «руку на пульсе».

Мониторинг рынка труда – это процесс систематического статистического исследования состояния рынка труда с целью выявления его основных показателей и тенденций. Он позволяет компании увидеть ситуацию глазами сотрудников, выявить конкурентоспособность организации на рынке труда и использовать полученные данные при формировании и оптимизации системы оплаты труда.

Особенно важно провести подобный мониторинг «молодым» компаниям, или компаниям, открывающим новые направления или представительства в других городах. Но и опытным игрокам, прочно обосновавшимся на рынке, не стоит пренебрегать этой информацией.

Основные моменты, которые следует очертить для объективного сбора информации: список должностей, задействованных в мониторинге, сфера (например, торговля и/или промышленность), особые требования к опыту работу (учитывать опыт работы, квалификацию и т.д.). Обзор заработных плат или мониторинг рынка труда проводят как собственными силами, задействовав в этом штатного кадровика или иного сотрудника, отвечающего за мотивацию персонала, либо обращаются в кадровые агентства, многие из которых предоставляют подобную услугу.

 


 

Кадровые агентства Рязани, предоставляющие услугу «обзор заработных плат»:

Кадровое агентство «7 Звёзд»

Кадровое агентство «КУБ»

ККЦ «Профессионал»

КЦ «Персонал 21 века»

Закрыть